Strīda gadījumos noilguma termiņa ievērošana savu aizskarto tiesību aizstāvībai ir būtisks priekšnoteikums. Tas attiecas arī uz prasījumu izvirzīšanu vienai pusei pret otru, lai termiņa ierobežojuma dēļ nezaudētu iespēju aizsargāt savas aizskartās intereses. Nesenā spriedumā Senāts ir ieviesis būtisku skaidrību noilguma termiņa piemērošanā darba strīdos. Skaidrojam, kā aprēķināms noilgums darbinieka prasījumiem pret darba devēju.
Darba likuma (DL) regulējums paredz, ka tajā noteiktie termiņi, kuros darba devējs un darbinieks ir tiesīgs īstenot savu tiesību aizsardzību, ir uzskatāmi par speciālajiem jeb saīsinātajiem noilguma termiņiem, pretstatā Civillikuma (CL) 1895.pantā paredzētajam 10 gadu noilgumam, kurš darba strīdos nav piemērojams.
Līdz ar to gan darba devējiem, gan darbiniekiem ir svarīgi pārzināt DL regulējumu termiņiem, kuros iespējams īstenot savus prasījumus vienai pusei pret otru.
DL 31.pants ietver vispārīgo noilguma termiņa regulējumu darba tiesībās. Tas nosaka divu vai trīs gadu noilguma termiņu atkarībā no izvirzītā prasījuma. Jāpiebilst, ka citas DL normas paredz īsākus noilguma termiņus, piemēram, viens mēnesis darba līguma uzteikuma apstrīdēšanai, pabalsta piedziņai darbinieka uzteikuma gadījumā, trīs mēneši atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma gadījumā u.c.
Senāts ar 2026.gada 21.janvāra spriedumu lietā SKC-190/2026 (C69442924) ir ieviesis būtisku skaidrību noilguma termiņa piemērošanā darba strīdos.
